KHUNG PHÁP LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN ẢNH HƯỞNG BỞI DỊCH COVID – 19

Với tình hình dịch bệnh Covid bùng phát rộng khắp hiện tại, mối quan hệ ba bên gồm Người Sử Dụng Lao Động (“NSDLĐ”) – Người Lao Động (“NLĐ”) – Cơ Quan Nhà Nước (“CQNN”) phải làm gì để (a) cân bằng lợi ích; (b) đảm bảo pháp luật được tuân thủ là một câu hỏi mang tính cấp bách cần có lời giải đáp. Trong khuôn khổ bài viết này, Chúng tôi mong chỉ ra các căn cứ cùng những tư vấn hầu thỏa mãn nhu cầu nêu trên.

Hợp Đồng Lao Động (“HĐLĐ”) là sợi dây ràng buộc xuyên suốt trong mối tương quan mang tính đối kháng giữa NSDLĐ và NLĐ. Dù mỏng manh nhưng không dễ đứt lìa khi vẫn còn đó CQNN là bên thứ ba – bằng sự liêm chính, công tâm cam kết xử lý thích đáng cho bên muốn sai phạm.

Thực tế khi đối mặt với những hiện tượng không mang tính quy luật phổ biến, con người sẽ hành xử theo bản năng. Đó là cái lý để họ cho phép mình “xé Luật” và nghĩ rằng thật xác đáng. Song hỗn loạn – một hệ quả tất yếu do lợi ích cá nhân đặt trên các chuẫn mực xã hội hay Luật định. Hệ thống pháp luật hiện tại khá đủ để điều chỉnh các quan hệ lao động, kể cả trường hợp Covid hiện nay. Trừ một số quy định cần được làm rõ hơn nhằm thống nhất áp dụng trên phạm vi toàn quốc, tránh mang tính cát cứ địa phương. Cụ thể:

1. Về tiền lương:

• Điều 99.3, Bộ Luật Lao Động (“BLLĐ”) và mới nhất là Công văn 264/QLLĐTL – TL ngày 15/7/2021 của Bộ LĐTBXH chỉ rõ nếu NLĐ không thể đi làm vì (a) Bị cách ly; (b) Nơi làm việc/cư trú bị phong tỏa. Khi này, mức lương được trả do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu vùng trong mười bốn (14) ngày. Dù không nói rõ nhưng sau đó (tức từ ngày 15 trở đi) có thể hiểu NSDLĐ có quyền tự quyết mức lương phải trả (thậm chí bằng không) vì tình huống bất khả kháng (là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép – Điều 156.1, Bộ Luật Dân Sự) và không bị xem là vi phạm HĐLĐ bởi “Trường hợp bên có nghĩa vụ không thực hiện đúng nghĩa vụ do sự kiện bất khả kháng thì không phải chịu trách nhiệm dân sự, trừ trường hợp có thoả thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.” – Điều 351.2, Bộ Luật Dân Sự;
• Nếu NSDLĐ quyết định hình thức làm việc tại nhà (Work From Home – WFH) thì đây được xem là SỰ ĐIỀU CHỈNH HĐLĐ theo Điều 33, BLLĐ (Trường hợp NLĐ không chấp nhận WFH mà không thể đến nơi làm việc thì được trả lương theo Điều 99.3, BLLĐ.). Vì sao như vậy? Sẽ dễ nhận thấy NƠI LÀM VIỆC đã thay đổi so với HĐLĐ (Điều 3.3.b, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH). An toàn khi áp dụng WFH, NSDLĐ nên ban hành một quy định rồi đề nghị NLĐ ký xác nhận đồng ý hoặc ký trực tiếp với từng NLĐ với nội dung (a) Mức lương không đổi hay có điều chỉnh; (b) Cách thức quản lý tuân thủ thời gian làm việc; (c) Nghĩa vụ cho các chi phí phát sinh như điện/nước/điện thoại/phí internet; (d) Loại trừ trách nhiệm liên quan đến an toàn lao động; (e) Đồng ý phương thức giao dịch online/email được xem như trực tiếp làm việc để tránh các quy định đòi hỏi cần có sự tham gia mặt đối mặt (như họp xử lý KLLĐ – Điều 70.3, Nghị định 145/2020/NĐ-CP);
• Với hình thức làm việc “03 Tại Chỗ” theo Công văn 2242/LĐTBXH-TLĐ-PTM ngày 14/7/2021. Cần thấy rằng, ĐÂY CŨNG CHỈ LÀ MỘT PHƯƠNG THỨC THỎA THUẬN THAY ĐỔI HĐLĐ do CQNN hướng dẫn và khuyến khích các bên thực hiện, chứ không phải quy định mang tính bắt buộc. Vì là THỎA THUẬN nên NLĐ có quyền từ chối đến Công ty làm việc rồi ăn/ở trong đó do có nhiều yếu tố phát sinh (Coi thêm: Một tình huống nhạy cảm với quản trị nhân sự – Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn ngày 11/7/2021 của Phan Thị Ngọc Thắng.) và NSDLĐ không thể không trả lương theo Điều 99.3, BLLĐ như hướng dẫn tại Công văn 1386/BQLKKT-QLLĐ ngày 13/7/2021 của Ban Quản Lý Khu Kinh Tế Tây Ninh.

2. Về các chế độ bảo hiểm bắt buộc:

• Điều 42.1.8, Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 quy định “Người lao động ngừng việc theo quy định của pháp luật về lao động mà vẫn được hưởng tiền lương thì người lao động và đơn vị thực hiện đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN theo mức tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian ngừng việc.”. Cụ thể, NSDLĐ cần làm thủ tục điều chỉnh mức lương đóng các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo mức lương đã trả theo Điều 99.3, BLLĐ hoặc báo giảm nếu hết mười bốn (14) ngày sẽ không trả lương;
• Bất cập cần Bộ LĐTBXH/BHXH Việt Nam hướng dẫn là nếu có ½ tháng trả lương theo HĐLĐ và ½ tháng trả lương theo Điều 99.3, BLLĐ thì có báo điều chỉnh mức đóng BHXH?
• Trường hợp trong thời gian thực hiện HĐLĐ mà bị Bệnh hoặc phải xét nghiệm thì vấn đề chi trả cho các khoản phí này theo Công văn số 5378/BYT-KHTC ngày 07/7/2021;
• Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng xem xét chính sách hỗ trợ của Chính Phủ theo Nghị Quyết 68/NQ-CP ngày 01/7/2021 và được hướng cụ thể bởi Quyết định 23/2021/QĐ-TTg ngày 07/7/2021 cùng Công văn số 1988/BHXH-TST ngày 08/7/2021 của BHXH Việt Nam. Gồm các chính sách: (a) Áp dụng mức đóng bằng 0% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong 12 tháng (thời gian từ ngày 01 tháng 7 năm 2021 đến hết ngày 30 tháng 6 năm 2022). Theo đó, NSDLĐ hỗ trợ toàn bộ số tiền có được từ việc giảm đóng Quỹ Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ phòng chống đại dịch COVID-19 nhưng không chỉ ra hỗ trợ như thế nào? Đưa vào quỹ tiền lương để trả hay trả thêm ngoài lương? Hay mua khẩu trang/cồn có đúng? (b) tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất 06 tháng kể từ thời điểm nộp hồ sơ đề nghị (cần thỏa các tiêu chí như hướng dẫn), (c) Hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp với mức tối đa là 1.500.000 đồng/người lao động/tháng và thời gian hỗ trợ tối đa 06 tháng (cần thỏa các tiêu chí như hướng dẫn).

3. Khi không thể thực hiện tiếp HĐLĐ:

• Trên bình diện tổng thể, BLLĐ dường như bảo vệ tốt hơn quyền của NLĐ (Điển hình là Điều 93.3, BLLĐ khi mà NSDLĐ phải ngừng hoạt động nhưng vẫn phải trả lương.). Tuy vậy, với dịch Covid (bất khả kháng) thì NSDLĐ có thể áp dụng Điều 36.1.c hoặc Điều 42, BLLĐ để tiến hành chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp;
• Lưu ý rằng, Điều 36.1.c có một cụm từ “tối nghĩa” là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” và không có hướng dẫn gì thêm cho đến ngày 25/3/2020, tại Công văn 1064/LĐTBXH-QLLĐTL mới chỉ ra NSDLĐ có thể (a) Tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định tại Điều 29, BLLĐ; (b) Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định tại Điều 30, BLLĐ; (c) Nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo Điều 36 hoặc Điều 42, BLLĐ. Rất mừng là sau hơn 25 năm (quy định tại Điều 36.1.c đã được ghi nhận tại Điều 38.1.c, BLLĐ 1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995) Bộ LĐTBXB mới đưa ra hướng dẫn song cũng nỗ ra một cuộc chiến pháp lý bởi Công văn 1064/LĐTBXH-QLLĐTL lại hướng dẫn (giải thích) Luật khi đúng ra chức năng này thuộc về Ủy Ban Thường Vụ Quốc Hội (Điều 3.3, Luật Ban Hành Văn Bản Quy Phạm Pháp Luật.). Câu hỏi đặt ra, nếu Doanh nghiệp không làm theo Công văn 1064/LĐTBXH-QLLĐTL thì Tòa án có quyền kết luận Doanh Nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật? Câu trả lời là cần thiết từ CQNN.
• Đối với tình huống áp dụng Điều 42 sẽ cần xây dựng Phương Án Sử Dụng Lao Động theo Điều 44, BLLĐ và sẽ là một nút thắt đối với các Doanh nghiệp chưa có Tổ Chức Đại Diện Người Lao Động Tại Cơ Sở vì không biết có buộc phải lấy ý kiến của toàn thể NLĐ hay không? Thiết nghĩ Bộ LĐTHXH nên sớm có hướng dẫn nội dung này;
• Một khi đã áp dụng Điều 36.1.c hoặc Điều 42, BLLĐ thì cần tuân thủ thêm khâu giải quyết “hậu quả” với hai quy định về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc tại Điều 8, Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
• Nghị Quyết 68/NQ-CP cùng các văn bản hướng dẫn cũng đưa ra các hình thức hỗ trợ trong tình huống này gồm (a) Được hỗ trợ một lần như sau: Từ 15 ngày liên tục trở lên đến dưới 01 tháng mức 1.855.000 đồng/người; từ 01 tháng trở lên mức 3.710.000 đồng/người; (b) NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ bị ngừng việc theo Điều 99.3, BLLĐ và thuộc đối tượng phải cách ly y tế hoặc trong các khu vực bị phong tỏa theo yêu cầu của CQNN có thẩm quyền từ mười bốn (14) ngày trở lên trong thời gian từ ngày 01/5/2021 đến hết 31/12/2021; đang tham gia BHXH bắt buộc tính đến thời điểm ngay trước khi ngừng việc được hỗ trợ một lần 1.000.000 đồng/người; (c) Chấm dứt HĐLĐ do phải dừng hoạt động theo yêu cầu của CQNN có thẩm quyền để phòng, chống dịch COVID-19 trong thời gian từ ngày từ ngày 01/5/2021 đến hết 31/12/2021; đang tham gia BHXH bắt buộc nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp được hỗ trợ một lần 3.710.000 đồng/người; và (d) Chính sách hỗ trợ bổ sung và trẻ em.

Dù có như thế nào thì Luật vẫn là Luật và cần được đảm bảo thực thi. Có như vậy mới mang lại bình đẳng thật sự vì ai cũng có cái lý khi sai phạm. Khi phải oằn mình chống trả đại dịch mà ràng buộc pháp lý trong quan hệ lao động lại quá phức tạp. Hy vọng rằng với đóng góp qua bài viết này, NSDLĐ và NLĐ sẽ chọn lựa phương án tối ưu, khả dĩ nhất giúp hài hòa lợi ích của các bên./.

Sài Gòn, ngày 05/8/2021

Luật sư Trần Văn Trí – FUJILAW.