HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐIỆN TỬ – KHI KỸ THUẬT VƯỢT KHỎI BẢN CHẤT QUAN HỆ

Kính gửi Quý Khách Hàng,

Với việc ban hành Nghị định 337/2025/NĐ-CP (“Nghị định 337”) về hợp đồng lao động điện tử (“HĐLĐĐT”) là một bước đi quan trọng trong lộ trình chuyển đổi số quốc gia, thể hiện nỗ lực của Nhà nước trong hiện đại hóa quản trị lao động, giảm thủ tục hành chính, tăng cường kết nối dữ liệu và cũng là một mắc xích nữa để hoàn thiện các quy định trong lĩnh vực lao động. Tuy vậy, dưới góc độ pháp lý thuần túy, một số quy định đang đặt ra những vấn đề có thể đáng quan ngại về tính phù hợp với Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”), cũng như các nguyên tắc nền tảng của quan hệ lao động.

Bản chất quan hệ lao động bị “bên thứ ba hóa”

Chúng ta đều biết, quan hệ lao động được xác lập trực tiếp và duy nhất giữa người sử dụng lao động và người lao động, dựa trên các yếu tố cốt lõi: (i) việc làm có trả lương, (ii) sự quản lý – điều hành – giám sát; và (iii) sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên. Song Điều 5 Nghị định 337 lại quy định rằng chủ thể tham gia hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐĐT không chỉ bao gồm người lao động và người sử dụng lao động, mà còn bắt buộc có sự tham gia của Nhà cung cấp e-Contract.

Khi xem xét ở bản chất của giao dịch, quyền và nghĩa vụ giữa các bên thì Nhà cung cấp eContract không phải là “bên thứ ba” của quan hệ lao động, tham gia hoạt động giao kết HĐLĐĐT không nhằm thay đổi bản chất quan hệ lao động, mà để bảo đảm tính xác thực, toàn vẹn và khả năng chứng minh của thông điệp dữ liệu. Nhà cung cấp e-Contract không có quyền hay nghĩa vụ lao động, mà chỉ thực hiện chức năng chứng thực thông điệp dữ liệu theo pháp luật giao dịch điện tử. Nhưng cách thiết kế của Điều 5 Nghị định 337 làm nảy sinh một vấn đề pháp lý căn bản:

(i) Liệu có phù hợp hay không khi một bên thứ ba mang tính thương mại – kỹ thuật lại trở thành “chủ thể bắt buộc” trong việc xác lập một quan hệ lao động vốn chỉ nên tồn tại giữa hai bên? Trong Luật lao động, kể cả với các mô hình đặc thù như cho thuê lại lao động, pháp luật vẫn phân định rất rõ ai là chủ thể quan hệ lao động, ai chỉ là bên trung gian. Việc “nâng cấp” Nhà cung cấp nền tảng e-Contract lên vị trí chủ thể tham gia giao kết có nguy cơ làm mờ ranh giới giữa quan hệ lao động và quan hệ dịch vụ công nghệ; Đáng quan ngại hơn khi HĐLĐĐT sẽ có khả năng vô hiệu dụng nếu Nhà cung cấp e-Contract không thỏa các tiêu chí theo Điều 6 Nghị định 337 hoặc họ có ý tác động đến Chữ ký số và/hoặc dịch vụ cấp Dấu thời gian.

(ii) Hạn chế quyền tự do thỏa thuận của các bên.

Từ góc độ quản lý Nhà nước, HĐLĐĐT không nhằm “kỹ thuật hóa” quan hệ lao động trái lại còn góp phần chuẩn hóa, minh bạch hóa và bảo vệ tốt hơn quyền lợi các bên trong bối cảnh giao dịch điện tử ngày càng phổ biến. Việc yêu cầu các bên thống nhất một Nhà cung cấp eContract có thể để bảo đảm tính đồng bộ, khả năng liên thông và đối soát dữ liệu trên Nền tảng HĐLĐĐT quốc gia. Nếu mỗi hợp đồng được chứng thực bởi các hệ thống không tương thích, mục tiêu quản lý tập trung và khai thác dữ liệu phục vụ chính sách lao động sẽ khó đạt được.

Song dù gì thì một nguyên tắc xuyên suốt của BLLĐ là quyền tự do thỏa thuận, miễn không trái luật, đạo đức xã hội nhưng Nghị định 337 lại tạo ra một ràng buộc kỹ thuật đáng chú ý: nếu người lao động và người sử dụng lao động lựa chọn hai nhà cung cấp eContract khác nhau, thì theo Khoản 4 Điều 3 và cơ chế vận hành của Nghị định, các bên buộc phải thống nhất lại để chọn một nhà cung cấp duy nhất trước khi hợp đồng có thể được chứng thực và gắn mã định danh. Cách tiếp cận này dẫn đến hệ quả thực tiễn (a) Quyền lựa chọn dịch vụ của mỗi bên bị giới hạn; (b) Việc giao kết hợp đồng có thể bị đình trệ do không thuần túy pháp lý, mà chỉ do không thống nhất được nền tảng công nghệ; và (c) Quan hệ lao động – vốn cần được thiết lập nhanh chóng, linh hoạt – lại bị phụ thuộc vào yếu tố kỹ thuật bên ngoài ý chí của cả hai bên;

(iii) Ở góc độ nguyên tắc, có thể đặt câu hỏi: Liệu một văn bản dưới Luật là Nghị định có thể hợp pháp hóa việc giới hạn quyền thỏa thuận vốn đã được BLLĐ bảo đảm hay không? Đành rằng Nghị định không có tính bắt buộc phải áp dụng (Có quyền chứ không phải nghĩa vụ chọn) nhưng một khi đã chọn hình thức giao kết HĐLĐĐT thì mặc nhiên cần có bên thứ ba xuất hiện thì giao dịch mới hoàn thành.

Rủi ro bảo mật và dữ liệu cá nhân chưa được giải quyết thỏa đáng cũng như khả năng bị coi là vi phạm Luật Bảo Vệ Dữ Liệu Cá Nhân của Công ty

HĐLĐ là một trong những loại văn bản chứa đựng nhiều thông tin cá nhân, thu nhập, chức danh, kỷ luật lao động, thậm chí cả dữ liệu sinh trắc học theo yêu cầu định danh tại Điều 6 Nghị định 337. Mặc dù Nghị định đặt ra nhiều yêu cầu kỹ thuật về an toàn thông tin, nhưng trên thực tế (i) Dữ liệu HĐLĐ được luân chuyển qua ít nhất ba chủ thể: Công ty – Nhà cung cấp eContract – Nền tảng HĐLĐĐT quốc gia; (ii) Trách nhiệm pháp lý khi xảy ra rò rỉ dữ liệu, xung đột khai thác dữ liệu hoặc vi phạm mục đích xử lý chưa được phân định đủ rõ; và (iii) Người lao động – bên yếu thế – gần như không có quyền lựa chọn thực chất về việc dữ liệu của mình được xử lý trên nền tảng nào.

Trong bối cảnh Việt Nam vừa ban hành Luật và Nghị định 356/2025/NĐ-CP về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Việc mở rộng diện thu thập, chia sẻ, khai thác, chuyển giao dữ liệu HĐLĐ đã gián tiếp chuyển giao rất nhiều dữ liệu cá nhân. Nếu Công ty tuân thủ đúng thì phát sinh khá nhiều trình tự, thủ tục cùng chi phí. Còn nếu vi phạm thì phải chịu chế tài theo Điều 8, Luật Bảo Vệ Dữ Liệu Cá Nhân là khá nghiêm trọng. Còn với Người lao động lại mất đi quyền từ chối cung cấp dữ liệu cá nhân của mình. Vậy thì, một quy định ra đời lại tạo thêm gánh nặng hơn là thuận tiện cho Công ty và Người lao động thì nên chăng rất cần xem xét lại.

Nguy cơ “kỹ thuật hóa” quan hệ lao động

Một rủi ro lớn hơn là xu hướng kỹ thuật hóa quá mức quan hệ lao động. Khi hiệu lực HĐLĐĐT, việc sửa đổi, chấm dứt, thậm chí lịch sử giao dịch đều phụ thuộc vào nền tảng và chứng thực điện tử, thì tranh chấp lao động trong tương lai rất có thể sẽ chuyển từ tranh chấp “ai đúng – ai sai” sang tranh chấp “nền tảng nào đúng – hệ thống dữ liệu nào hợp lệ”.

Điều này vô hình trung đẩy cả người lao động lẫn doanh nghiệp vào thế phụ thuộc công nghệ, trong khi tinh thần của pháp luật lao động luôn hướng tới bảo vệ con người, chứ không phải bảo vệ hệ thống. Chuyển đổi số là cần thiết, nhưng pháp luật phải dẫn dắt công nghệ, chứ không thể để công nghệ định hình lại bản chất quan hệ lao động.

Kiến nghị nhìn từ thực tiễn

HĐLĐĐT là xu hướng không thể đảo ngược. Tuy nhiên, để công cụ này thực sự phục vụ quan hệ lao động, thay vì chi phối nó, cần cân nhắc: (i) Xác định rõ Nhà cung cấp eContract chỉ là bên cung ứng dịch vụ kỹ thuật, không phải chủ thể của quan hệ lao động; (ii) Bảo đảm quyền lựa chọn và thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động không bị hạn chế bởi yêu cầu kỹ thuật; (iii) Thiết kế cơ chế bảo vệ dữ liệu cá nhân phù hợp cho thiết chế này; (iv) Tránh biến HĐLĐ – một thiết chế xã hội – thành một sản phẩm thuần túy của nền tảng số./.

Luật sư TRẦN VĂN TRÍ – FUJILAW _SG 05/02/26

Trân trọng./.

—–