AI LÀ BÊN YẾU THẾ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HIỆN NAY?

Trong buổi hội thảo góp ý sửa đổi Bộ Luật Lao Động (“BLLĐ”) do Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội (“BLĐTBXH”) tổ chức, có một vị đại diện Công ty đặt câu hỏi “Tại sao BLLĐ của chúng ta quá thiêng về bảo vệ quyền lợi cho Người Lao Động (“NLĐ”) ?” Vị đại diện Bộ trả lời “Không chỉ riêng Việt Nam mà tất cả các Quốc gia đều như vậy vì Luật phải bảo vệ cho bên yếu thế trong các quan hệ.”.

Thoạt nghe hẵn tất cả đều đồng tình bởi tính hợp lý của câu trả lời. Xu hướng đứng về và bênh vực kẻ yếu là một trong những nét ăn hóa của Người Việt. Hành vi này có thể phát xuất từ lịch sử Dân tộc khi phải sống dưới chế độ của Bắc Thuộc mất tự chủ, Phong Kiến hà khắc (Tam cang Ngũ thường, Tam tòng Tứ đức), Thuộc Địa áp bức và Nội Chiến điêu linh. Nghĩa cử cao quý này giúp cho người dân đoàn kết trước các thế lực bạo tàn. Song trong quan hệ lao động, có thực sự NLĐ là bên yếu thế?

Không biết tự khi nào chúng ta mặc định khái niệm CHỦ – TỚ để nói đến CÔNG TY và NLĐ? Chính NHẬN THỨC này khiến cho TƯ DUY rồi đến HÀNH ĐỘNG của Nhà làm luật sai lệch thông qua xây dựng các chế định trong hệ thống pháp luật lao động luôn đặt hai bên ở thế đối nghịch rồi cố công kiềm chế CÔNG TY và trao cho NLĐ quá nhiều đặc lợi đến mức phi lý.

Đã xa rồi cái thời BỌN ĐỊA CHỦ TƯ BẢN BỐC LỘT – đó là những Con Buôn và Trọc Phú khi đất nước còn chưa đổi mới. Dĩ nhiên, trong thời nào cũng có kẻ bất lương và Người Tử Tế nhưng cần thẳng thắng thừa nhận ngày nay, CHỦ khác với CÔNG TY và NLĐ khác với TỚ! Nhà nước đã thừa nhận vai trò của các Chủ Công ty với quyết định chọn ngày 13/10 hàng năm để suy tôn họ với tên gọi khá mỹ miều là DOANH NHÂN. Vậy hà cớ gì cứ mang tư tưởng lỗi thời áp lên các quan hệ hiện tại?

Quan hệ lao động là một quá trình từ (i) TUYỂN DỤNG, (ii) THỬ VIỆC (nếu có), (iii) GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (“HĐLĐ”), (iv) THỰC HIỆN HĐLĐ, và (v) CHẤM DỨT HĐLĐ. Giờ hãy phân tích Luật quy định tương ứng cho năm (05) bước trên để thấy điều phi lý trong cái gọi là hợp lý của Nhà làm luật.

(i) Tuyển dụng là quyền nhưng buộc phải công bố nhu cầu trước khi tuyển. “Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc Công ty cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động.” – Khoản 1, Điều 7, Nghị định 03/2014/NĐ-CP. Điều này có nghĩa gặp một nhân tài muốn mời về Công ty làm cũng không được khi chưa công khai nhu cầu?!

(ii) “Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc Công ty cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu.” – Khoản 5, Điều 7, Nghị định 03/2014/NĐ-CP. Vậy hồ sơ phải giữ cho đến khi nào NLĐ đòi thì phải trả?!

(iii) Khi NLĐ thử việc không đạt, sau đó họ về tự nâng cao năng lực và ứng tuyển lại khi Công ty có nhu cầu nhưng lúc này Công ty không được cho thử việc nữa – “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc.” – Điều 27, BLLĐ;

(iv) “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.” – Điều 27, BLLĐ. Nếu bỏ tiền ra 1.000 tỷ đồng để đầu tư và thuê một người làm Giám đốc Công ty thì có dám đánh giá người này trong 60 ngày để biết năng lực của Anh ta rồi cho Anh ta sử dụng 1.000 tỷ đồng? Điều này hợp lý khi tiền không phải của mình!

(v) NLĐ nếu đang giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước bốn mươi lăm (45) ngày sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không cần ý kiến của Công ty – Khoản 3, Điều 37, BLLĐ. Vậy nếu các việc người này đang làm mà Công ty chưa tìm được người thay thế thì Công ty tự chịu?!

(vi) Chỉ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Công ty khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật – Khoản 3, Điều 43, BLLĐ. Vậy Công ty bỏ ra 500 triệu đồng cho học. Khi học xong về làm việc theo HĐLĐ không xác định và khi này chỉ cần báo bốn mươi lăm (45) ngày sẽ nghỉ việc và không phải bồi thường đồng nào cả!

(vii) Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho Công ty nửa (1/2) tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho Công ty một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật – Khoản 1 và 2, Điều 43, BLLĐ. Ngược lại, khi Công ty làm điều này sẽ phải: a) nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai (02) tháng tiền lương theo HĐLĐ; b) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Mục a), Công ty phải trả trợ cấp thôi việc; c) Trường hợp Công ty không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Mục a) và b), hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng hai (02) tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ – Điều 42, BLLĐ. Tại sao một bên vi phạm thì coi như không có gì, trong khi bên còn lại phải đỗ ra một núi tiền bồi thường!

(viii) Trong trường hợp phải ngừng việc, NLĐ được trả lương như sau: Nếu do lỗi của Công ty, thì NLĐ được trả đủ tiền lương. Nếu do lỗi của NLĐ thì người đó không được trả lương, những NLĐ khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định – Điều 98, BLLĐ. Vậy một NLĐ phá dây chuyền sản xuất thì những người khác vẫn có lương. Chỉ Công ty vừa thiệt hại vừa trả lương!

(ix) Công ty phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày NLĐ tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ một (01) tuần trở lên nhưng tối đa không quá một (01) tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự – Khoản 2, Điều 100, BLLĐ. Vậy NLĐ đi nghĩa vụ quân sự Công ty mặc nhiên mất một (01) tháng lương trả cho người này!

(x) NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Công ty thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá mười (10) tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là ba (03) tháng tiền lương – Khoản 1, Điều 130, BLLĐ. Vậy đập phá gây thiệt hại chín (09) tháng lương tối thiểu thì chỉ bồi thường ba (03) tháng. Tại sao không phải thiệt hại bao nhiêu bồi thường bấy nhiêu? Tiền của Công ty cũng do kinh doanh mà có chứ đâu tự sinh ra mà dễ dàng bỏ đi như vậy?

(xi) Trong quá trình NLĐ làm việc, ngoài mức lương được hưởng, hàng tháng Công ty phải trả thêm 21,5% trên mức lương đó để đóng các chế độ bảo hiểm bắt buộc, chưa kể phải đóng thêm hai phần trăm (02%) trên quỹ lương đóng BHXH để đóng kinh phí công đoàn – Khoản 2, Điều 26, Luật Công Đoàn. Vậy mức lương thực lĩnh của NLĐ không phải chỉ tối thiểu bằng Lương tối thiểu vùng mà phải là 121,5% Lương tối thiểu vùng;

(xii) Nếu Công ty áp dụng 40 giờ làm việc/tuần thì mỗi tháng NLĐ có 08 ngày nghỉ, mỗi năm có 96 ngày nghỉ cùng với 10 ngày Lễ/Tết và 12 ngày phép năm, tổng là 118 ngày tức tổng ngày nghỉ là 3.93 tháng tương ứng 1/3 thời gian trong năm không làm việc. Trong khi Công ty vẫn phải trả tiền thuê mặt bằng không bỏ được ngày nào.

Đến đây đã quá đủ các căn cứ cho nhận định ai là bên yếu thế trong quan hệ lao động. Có người nói rằng Nhân sự là tài sản quý giá nhất của Công ty, vậy nên lo cho NLĐ tức đang lo cho chính Công ty. Điều này không có gì sai nhưng hãy tự thử một lần đặt mình vào vai trò của Người chủ để thấy các lo toan và áp lực cho việc phải tìm ra tiền để nuôi cả đội ngũ nhân sự.

Hãy thôi đi nhận định CHỦ – TỚ mà cần khách quan để thừa nhận quan hệ lao động là một sự bình đẳng. NLĐ ngày nay đủ khôn ngoan để biết mình sẽ làm cho ai mà khả năng học hỏi, thăng tiến trong nghề nghiệp cũng như thu nhập tương xứng với công sức của mình. SỰ THẬT LÀ NHƯ VẬY./.

Sài Gòn, ngày 28 tháng 11 năm 2019

Luật Sư Trần Văn Trí – FUJILAW

(Bài viết Người lao động có thực sự là bên yếu thế của Luật sư Trần Văn Trí – Giám đốc điều hành FUJILAW tại Thời báo kinh tế Sài Gòn số 48 – 2019 ngày 28/11/2019).